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勞務管理改革刻不容緩

* 發布時間:2015/09/17 * 來源: * 瀏覽:

    當前勞務管理存在的問題

    從我國勞務用工現狀來看。一是勞動力再生產成本快速上升,民工的勞動力再生產成本主要包括:民工本人及其子女等生活費用,民工本人的教育培訓費用和子女的教育費用,以及交通娛樂和醫療保障費用等。所以,民工勞動力再生產成本是在穩步上升的。二是機會成本上升,對于農民工而言,其就業面臨著雙重選擇:一方面是進城務工的成為民工;另一方面是回鄉務農,農民工會比較二者收益決定就業方向。隨著農業比較效益的逐步提高,部分沒有什么手藝特長的農民不再出去務工。

    從施工企業用工風險來看。施工企業用工的法律問題中,我國現行的《勞動合同法》,該部法律整體在原《勞動法》的基礎上進一步加大了對勞動者的保護力度,增加了用人單位人力資源的管理成本。對企業來說,影響之大前所未有。對于勞動密集、隊伍流動、事故高發的建筑企業,面臨更為嚴峻的考驗。建筑業企業由于用工形式的特殊性和多樣性,在勞動用工方面存在諸多復雜的現實問題和潛在的法律風險。

    比如,勞務分包人招用勞動者對施工企業所屬項目部造成的用工法律風險分析看,根據《建筑法》的規定,從事工程施工應具有相應的資質,分包人按主體資格可分為有施工資質的分包人和不具備施工資質的分包人兩類。有施工資質的分包人因其有合法的用工主體資格,能獨立承擔民事責任,與員工發生的勞動糾紛應由其自行承擔。不具各施工資質的分包人可以分為具備用工主體的分包人(法人)和不具各用工主體的分包人(自然人,即包工頭)兩類,這兩類分包人因不具備施工資質,施工企業(也即項目部,以下統一稱項目部)與其簽訂的勞務分包合同因違反法律強制性規定而無效,這給施工企業帶來了極大的法律風險。(1)具備用工主體資格的分包人與其員工之間產生的用工風險原則上應由其自行承擔,施工承發包關系受《合同法》和《建筑法》等法律的調整,勞動法律關系受《勞動法》和《勞動合同法》等勞動法律法規的調整,兩者屬于不同的法律范疇。(2)不具備用工主體資格的分包人與其招用人員之間發生的糾紛,施工企業將會承擔用人單位的責任或連帶責任。

    從施工企業用工的形式來看。目前,建筑勞務用工仍以以下三種形式為主:一是國有大型建筑企業,仍擁有自己的工人隊伍,技術力量比較雄厚,但其效益偏低,負擔過重,常與其他形式互為補充;二是勞務分包,將工程勞務分包給具有資質的勞務公司;三是自帶隊伍,自建班組。雖然目前該用工形式與現行政策有一定沖突,但一些小工程和項目出于管理的便利,仍以該形式用工。這三種形式的存在,不可截然分開,雖然一、二種形式居多,但仍互相聯系和補充。

    隨著建筑規模的擴大,特別是經過基本建設工程管理體制的改造和建筑業產權制度的改革,建筑業的用工結構發生了很大的變化。老企業自有隊伍逐漸減少,有些老職工也轉到管理層。大量的一線操作工人都是從農村招募上來的,于是建筑職工被社會統稱為“農民工”,稱呼的改變也帶來了建筑業職工的身份變化。在一些人的潛意識里似乎建筑工人也就不屬于產業工人了,人隨項目走,人員流動性大,加上相當多的農村進城務工人員沒有一定技術,未經培訓,所以人員素質參差不齊,紀律性較差,甚至自由散漫,與傳統的產業工人,特別是建筑農民工與正規建筑職工有一定的差距,因此建筑農民工也就列在建筑產業工人之外。而從農村進入這個行業的人員培訓又跟不上,可想而知給勞動用工管理帶來很多新的問題。

    勞務管理的改革是當務之急

    改革勞務管理制度,健全和貫徹重要勞務隊伍管理制度。施工現場勞務管理制度,包括上級頒布的和施工單位自身制訂的規范、辦法,是現場管理實踐經驗的總結,有著較強的科學性、規范性和可操作性,全面改革落實現場勞務隊伍的各項制度,是施工企業勞務抓好勞務隊伍的基本方法。

    要健全勞務工人員招工制度。勞務的用工主體為項目子公司。勞務公司對接項目子公司,進行勞務分包,勞務公司才能作為用工主體自行招用務工人員及進行勞務作業分包。勞務工人員的招用,必須由勞務公司依法與勞務工人員簽訂書面的勞動合同,勞動合同必須明確規定工資支付標準、支付形式和支付時間等內容,起止時間必須明確具體,合同期滿應及時辦理手續,離開公司辦理注銷手續。

    要建立施工現場勞務管理員制度。項目經理是施工現場務工人員管理的直接責任人。專業、勞務分包的務工人員由雇傭單位負責管理,但必須遵守總包單位的各項規章制度。勞務管理是一項重要工作,對工作要盡職盡責,做好每一個環節。按照勞務標準化管理辦法對勞務資料進行收集、整理、存檔,建立詳細的勞務資料臺帳。如何加強工程項目勞務管理,減少勞務糾紛,確保農民工工資發放到位及權益維護,這就需要在項目部至少配備一名專職勞務管理人員,形成從企業到項目逐級建立專門勞務管理部門及配備專職勞務管理人員,切實做到勞務協調暢通,現場服務周到,使公司生產秩序得以穩定發展,積極配合項目部抓好勞務管理,落實好文明施工、安全生產、質量管理等工作。

    要建立勞務工人員考勤和勞動糾紛處理制度。考勤是發放工資的依據之一,公司必須指定專人負責。要做好勞動糾紛預防工作,建立完善務工人員的管理臺帳。在施工現場醒目處位置張掛勞動糾紛投訴電話, 暢通投訴舉報渠道。充分發揮企業的工會調解組織作用,盡可能把勞動糾紛做到內部消化解決,努力構建和諧社會氛圍。盡力遏制無理取鬧,惡意要討行為,堅決打擊黑社會勢力手段敲詐行為。

    改革勞務管理的措施,健全新狀態下勞務用工管理建設力度。應將專職勞務管理員并在安全部門。勞務管理工作不是一個單一的工作流傳,需要項目部各工區、部門的配合,工區長是分包隊伍的直接接觸者、領導者,對分包工人的動態掌握的最清楚,每月核查分包隊伍真實人員及流動信息,將信息反饋與安全部勞務專職管理員,安全部更是勞務管理不可缺少的幫手,好多工作都是追隨安全部進行,身兼安全員和勞務管理員,在工人入場前的安全教育,工人身份證復印件、上崗證資料收集在勞務管理工作上有很多便利條件也提高了工作效率。同時,項目部要加強對勞務實名制管理力度,做好農民工的各項技能培訓,提升勞務隊的整體素質和工作效率,還要做好對生活區的安全管理,關心工人的起居食宿,維護生活區的公共設施,對勞務管理工作做到真正的完善。

    重點加強對分包隊伍的用工管理。項目部在對勞務隊伍驗工計價時應保留一部分比如5%的工程款作為用工風險保證金,一旦勞務隊伍失去履約能力可能引發欠薪問題時,項目部以此部分的用工風險保證金發放農民工工資,以抵消分包隊伍帶給施工企業不確定的用工風險。簽訂勞務分包合同時,明確約定雙方的違約責任,強化雙方履行合同的信心。比如,本公司為順利執行合同,避免或減少合同履行過程中產生的糾紛,違約責任應由雙方根據工程用工情況,對合同履行過程中容易出現的違約行為做認真的分析、預測,違約責任在合同中要約定清楚、合法有效,且具有可操作性。按照新修改的《建筑法》對工傷保險的強制規定,為勞動者購買工傷保險,所以應該必須要求勞務分包隊伍為工人按月繳納工傷保險,假如按照月工資3000元的標準,每月工傷保險費不超過45元,一旦發生人身傷害事故,勞動和社會保障局將從工傷保險基金支付醫療費等部分的賠償,這就直接減輕了項目部的用工成本,間接轉嫁了項目部的用工風險。

    新的勞動合同法頒發之后,勞務派遣用工形式加快發展步伐。很多施工企業為了規避勞動風險,自行成立了勞務派遣公司,或者依照《勞動合同法》中關于“勞務派遣”的規定,在臨時性、輔助性或替代性的工作崗位實施勞務派遣的用工形式,選擇正規、有經驗的勞務派遣公司,與之簽訂勞務派遣協議,從而規范臨時用工的管理,防范不可控的法律風險。

    改革勞務管理的相應政策,健全新狀態下政府和企業對勞務用工的履約管理。加大各級政府的重視力度,切實采取措施。發包方必須與有相應資質的勞務公司簽訂勞務分包合同,并及時向主管部門備案,提交所要求的資料。發包方與用工方簽訂勞務分包合同、承包合同書、承諾書,同時,用工方要與各班組簽訂班組協議,與工人簽訂合同并交勞務公司保管,各班組向勞務公司提供工人花名冊,身份證復印件,并簽訂工人安全“三級教育”培訓書。要強化勞務資質管理,嚴格管理和技術人才的配備,特別監管注冊資金到位情況。要強化誠信體系建設, 建設主管部門應加強對勞務企業的管理,檢查其與工人的合同簽定情況,并對勞務分包合同送行備案管理。要對有劣跡的勞務企業進行曝光并建立黑名單,對有劣跡的勞務企業及法人、代表進行懲處,直到取締其公司并禁入相關行業。

  強化企業內部勞務管理。建筑業企業應根據業主合同和工程特點選擇勞務公司,并著力履約管理。建筑企業特別是較大的集團應建立較為緊密的勞務企業協作群和相應的勞務培訓基地。建立企業內部信用平臺,提供勞務誠信施工隊伍。加強對業主指定勞務分包商的審核,在選擇勞務分包隊伍時,原則上要通過競標擇優錄取,并要嚴格審查。由于社會存在著形形色色的掛靠,使其真偽難辯,企業資質、注冊資本及財務狀況等方面資料,很難反映勞務隊伍的優劣,因此宜從具體的人員配備、資金能力、施工業績、施工成本等幾個方面入手,最好是選擇與企業有過良好合作的隊伍,并建立長期而穩固的合作關系。

    由于現行制度的缺陷,在勞務用工上普遍存在的總承包責任制及相關管理制度缺乏可操作性,造成總承包企業的更加弱勢地位。一邊是業主,一邊是農民工,總包企業處于兩頭受氣的地位。作為合同主體一方,勞務企業與總包企業是平等的法律主體,應切實履行合同約定的責任與義務。

    改革創新企業用工方式,健全新狀態下勞務用工與人才培養的有機結合。要建立“師帶徒”方式。“師徒制”是年輕人掌握技能的重要途徑。實施“師徒制”人才工程,是做好勞務管理的重大舉措。為了充分利用自有人才資源迅速培養年輕員工,本公司三年前全面啟動了“師徒制”人才工程,即公司為每位新進員工聘請一名經驗豐富、技術過硬的老員工,雙方簽訂《師帶徒協議書》,通過一幫一、一幫多的形式,使得新員工能夠迅速地勝任崗位要求,全面提升員工整體素質。“師徒制”對“師”和“徒”的選擇標準十分嚴格。“師”的備選人才鎖定在中高層管理人員、中高級職稱(或技師資格)專技人員和有專業特長的其他人員。“徒”則是新進企業二年以下工作經歷、有意愿拜師學藝的員工。在師徒協議期間,對師徒制履行情況每年進行一次考核,檢查培養效果。表現優秀的徒弟經考核可提前轉正,并對師傅發放津貼,年終兌現。師帶徒,作為企業日常培訓的補充,對傳承弘揚企業文化,挖掘人才資源,培養專業人才,儲備管理干部,提高企業績效等都將發揮重要作用。“師徒制”工程牽起濃厚的師徒情,比如,本公司去年從浙江省交院路橋工程管理專業的大學生陳杰,自進入經營部后,短短半年時間就掌握了建筑造價方面必各的基本知識并能熟練地應用,工作中取得的成績有目共睹。成績的取得離不開陳杰的恩師――何娟。說到帶徒弟,何娟很有感觸地說:“剛畢業的新員工,要先接觸熟悉各方面情況,打好基礎,然后再深人專業,不要急著出成績,這樣對成長有利。”

  勞務管理上要讓技術 “薪火相傳”,可以舉辦“技能評定(選)能手”活動。比如,近兩年來,本公司黨支部負責牽頭“技能評選”活動中各項工作的規劃和落實。“技能評定(選)能手”活動分三個程序進行:專業理論知識培訓、實踐操作再強化及初、中、高級工考評。通過活動形成“比、學、趕、幫、超”的勞動競賽氛圍,提升員工的技術與創新能力,增強員工的向心力與凝聚力。要完善機制,做到管理升級,公司將進一步完善技術工人檔案,掌握技術工人的基本情況,為員工的晉升與發展提供原始依據。同時,公司還會加大獎勵力度,評定后的高級工每月將獲得技術補貼,并授權評定出的高級技工和特種工“崗位標兵”的稱號。

    加強班組管理,班組管理是施工企業勞務管理的基礎。班組是施工企業管理工程項目的“細胞”、是施工企業最基層的組織。施工企業的一切工作最終都要通過班組得到落實,因此施工企業管理的成敗得失離不開班組的穿針引線和創造性的勞動。作為企業基層“兵頭將尾”的班組長是班組生產管理的直接指揮者和組織者。要做好協調工作,增強團隊戰斗力。對于班組來說,工作開展就像接力比賽,只有銜接好每個選手每個環節,才能避免脫節現象,保證順利進行,而這點是在各個崗位職責明確的基礎上,班組長同時協調好上下級關系,起好上傳下達作用。要抓好制度落實,增強班組執行力。制度落實是執行力的問題,且必須增強,只有讓每一項制度落實到位,才能收到預期的良好效果。要做好溝通工作,減輕員工思想負擔。要做到以人為本,多與員工交流溝通,掌握員工的思想動態,消除他們的思想障礙,在管理中要按制度辦事,結合班組實際情況,開展人性化管理,充分發揮員工的聰明才智,將班組打造成更為團結協作、互助友愛、同心同德的團隊。同時要加強教育培訓工作,提高員工素質。培訓主要是指對班組進行技能、安全生產、崗位職責和工作標準等方面的教育,把培訓成績納入工資、獎金的考核范圍,與晉級、提拔掛鉤,扎實做好每個工作環節。激發員工的積極性和創造性,不斷提高員工的整體綜合素質,力爭達到一人勝任多崗的能力。    (來源:《施工企業管理》  文/何金標)

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